14 اصل سازمان آینده

14 اصل سازمان آینده
جیکوب مورگانمشارکت کننده
من در مورد آینده کار می نویسم و ​​کشف می کنم!
دنبال کردن
14 ژانویه 2015،12:07 صبح EST
در چند ماه گذشته من یک سری پست در مورد 7 اصل کارمند آینده و تکامل کارمند به اشتراک گذاشته ام . این 10 اصل مدیر آینده و سپس تکامل مدیر دنبال شد . امروز می خواهم 14 اصل سازمان آینده را معرفی کنم (که در نهایت توسط تکامل سازمان پیگیری خواهد شد). این مفهومی است که از آخرین کتاب من در مورد آینده کار گرفته شده است و به نظر من بسیار مهم است. ما شاهد یک تحول شگفت انگیز در مورد نحوه کار، نحوه رهبری و ساختار شرکت خود هستیم. اینها 14 اصل سازمان آینده هستند.

در سطح جهانی با تیم های کوچکتر توزیع شده است

ما کاملاً شاهد تغییری به سمت سازمان‌هایی هستیم که «فرمانده و فتح» هستند، جایی که آنها املاک و مستغلات و کارکنان خود را در میان جیب‌های مختلف در سراسر جهان توزیع می‌کنند. دیدن یک کارمند مجرد که در یک مکان دورافتاده کار می کند غیرعادی نیست فقط به این دلیل که شرکت بتواند بگوید که در آنجا “دفتر” دارد. استعداد دیگر وابسته به نزدیکی به دفتر مرکزی شرکت نیست. علاوه بر این، “قانون دو پیتزا” جف بزوس برای اینکه به کارمندان اجازه دهد واقعاً کار کنند، ضروری است، یعنی یک تیم باید بتواند با دو پیتزا تغذیه شود، اگر تیم بزرگتر از “دو پیتزا” باشد، آن هم همینطور است. بزرگ.

نیروی کار متصل

یک شرکت نمی تواند نیروی کار پراکنده داشته باشد مگر اینکه آن نیروی کار بتواند با افراد و اطلاعات مناسب ارتباط برقرار کند. در هر زمان، هر مکان و در هر دستگاهی. این به معنای به کارگیری فناوری های مشارکتی مناسب است که این امکان را می دهد. فناوری سیستم عصبی مرکزی یک سازمان است.

تبلیغ شد

درون آفرینی

همان روحیه، اشتیاق و خلاقیتی که کارآفرینان دارند باید در داخل سازمان ها نیز پرورش یابد. کارمندان باید بتوانند ایده‌ها را آزمایش کنند، آزمایش‌ها را اجرا کنند، پروژه‌های جدید ارائه کنند، و با آن‌هایی که پتانسیل دارند «اجرا کنند».

مانند یک شرکت کوچک عمل می کند

یک شرکت کوچک به سرعت تصمیم می گیرد، گرفتار بوروکراسی نیست و چابک تر و سازگارتر است. در جهانی که به سرعت در حال تغییر است، سازمان‌ها نمی‌توانند به‌عنوان «خود بزرگ‌تر» کلیشه‌ای خود عمل کنند که در آن کارکنان تمام وقت خود را صرف چک کردن ایمیل‌ها، برگزاری جلساتی درباره برگزاری جلسات و اساساً با سرعت لجن می‌کنند.

تمرکز بر “خواستن” به جای “نیاز”

سازمان‌ها تصور می‌کردند که کارمندان به دلیل نیاز در آنجا کار می‌کنند. امروزه کارمندان با استعداد انواع فرصت ها را برای امرار معاش فراتر از اشتغال سنتی می بینند. این بدان معناست که برای جذب استعدادهای برتر، سازمان‌ها باید محیطی را ایجاد کنند که در آن کارکنان واقعاً بخواهند در آنجا حضور داشته باشند، به جای اینکه فرض کنند نیاز به حضور دارند.

برای تغییر سریعتر سازگار می شود

امروزه “دیر فالوور” به معنای “خارج از تجارت” است. سال‌ها پیش قابل قبول بود که ببینیم شرکت‌های دیگر چه می‌کنند و «پیرو سریع» هستند، امروز اینطور نیست. تصمیمات باید سریعتر گرفته شود و اقدامات باید سریعتر انجام شود. این فقط یک انطباق با فناوری نیست، رفتارهای جدیدی که وارد نیروی کار می شوند نیز برای توجه و پذیرش آنها بسیار مهم است.

نوآوری در همه جا

نوآوری دیگر از یک تیم، یک بخش یا از چند نفر در بالای زنجیره غذایی حاصل نمی شود. برای موفقیت در دنیایی که به سرعت در حال تغییر است، نوآوری باید این توانایی را داشته باشد که از هر جایی از جمله خارج از شرکت بیاید. «ایده» و «نوآوری» نیز دو چیز متفاوت هستند. ایده‌ها همیشه اتفاق می‌افتند، اما فرآیند گرفتن آن ایده و تبدیل شدن به چیزی نوآوری است. آیا سازمان شما به کسی این امکان را می‌دهد که ایده‌ای را مطرح کند و سپس به آنها این فرصت را می‌دهد که آن ایده را به چیزی تبدیل کند؟

در ابر اجرا می شود

فناوری‌های داخلی ماندگاری دارند و مطمئناً روزهای آنها به شماره افتاده است. فکر می‌کنید شرکت شما چقدر بیشتر می‌تواند استقرار داخلی خود را حفظ کند قبل از اینکه از هر رقیب دیگری که سریع‌تر از شما قادر به تطبیق با تغییرات تکنولوژیکی است عقب بماند؟ سه سال؟ پنج سال؟ شاید ده سال؟ تا آنجا که می خواهید متوقف شوید، اما “سازمان آینده” در فضای ابری اجرا می شود.

زنان بیشتر در نقش های مدیریتی ارشد

زنان به اندازه کافی در نقش های مدیریتی و رهبری در شرکت های سراسر جهان وجود ندارند. این بدان معناست که اکثر شرکت‌ها از دست داده‌اند و با دسترسی به مهارت‌ها و دیدگاه‌های جدید، استعداد افزایش یافته‌اند. زنان اکثریت قدرت خرید را دارند، به زودی به اکثریت جمعیت جهان تبدیل خواهند شد، به زودی بیشتر از مردان درآمد خواهند داشت و رک و پوست کنده در چند سال آینده به پایان خواهند رسید. سازمان‌های آینده‌نگر ارزش حضور بیشتر زنان در نقش‌های ارشد را می‌شناسند و اقداماتی را برای کمک به تشویق و حمایت از این امر انجام می‌دهند.

ساختار صاف تر

هیچ سازمانی که من از آن اطلاع دارم تا به حال سفری را برای ایجاد یک ساختار سلسله مراتبی با لایه های بیشتر، مدیریت بیشتر، بوروکراسی بیشتر و همکاری کمتر آغاز نکرده است. با این حال، این ایده کلیشه‌ای است که یک سلسله مراتب سختگیرانه چگونه به نظر می‌رسد و چگونه عمل می‌کند. برخی از ساختارها در یک سازمان خوب است، اما باید تعادلی بین کاملاً مسطح بودن و هرمی بودن وجود داشته باشد. به عبارت دیگر ساختار خوب است، مشروط بر اینکه هدف آن کمک به کارکنان برای درک مکان آنها در شرکت و چگونگی ساختار روابط باشد. با این حال، این ساختار به این معنا نیست که همه چیز از بالا به پایین جریان دارد. ارتباطات و همکاری به سمت بالا، پایین و کنار هم جریان دارد.

داستان می گوید

اغلب سازمان‌ها بر داستان‌گویی برای مشتریان تمرکز می‌کنند تا با مشتریان ارتباط برقرار کنند، پاسخ عاطفی را برانگیزند، با ارزش‌های مشتری هماهنگ شوند و آنها را وادار به خرید چیزی کنند. اما گفتن داستان برای کارمندان نیز بسیار مهم است. کارمندان می‌خواهند برای سازمان‌هایی کار کنند که به آن‌ها اعتقاد دارند و ارزش‌های آن‌ها با ارزش‌های خودشان همخوانی دارد، هیچ راهی برای انجام این کار بهتر از گفتن داستان‌هایی در مورد چگونگی شروع شرکت، چرایی وجود و به کجا می‌رود وجود ندارد.

یادگیری را دموکراتیک می کند

امروزه در اکثر شرکت‌ها، اگر می‌خواهید چیزی یاد بگیرید، باید یک کلاس یا یک جلسه آموزشی رزرو کنید، اغلب از روزها یا هفته‌ها قبل. یادگیری فرآیندی بسیار ساختاریافته و خطی است که امروزه کاملاً منسوخ شده است. برای سازمان آینده، هر کارمندی می تواند به عنوان یک معلم یا دانش آموز عمل کند که می تواند در هر زمان و هر مکان از همکاران بیاموزد. البته این امر تا حد زیادی با استفاده از فناوری های مشارکتی تسهیل می شود.

تغییر از سود به رفاه

سود فقط سود مالی است که یک سازمان دریافت می کند و معیار اصلی موفقیت برای اکثر آنها است. از سوی دیگر، رفاه فراتر از میزان درآمد یک شرکت است و به مواردی مانند سلامت و تندرستی کارکنان، مشارکت جامعه، پایداری و ایجاد تأثیر مثبت بر جهان نگاه می کند. اینها ارزش ها و ویژگی هایی هستند که سازمان آینده باید داشته باشد و خواهد داشت.

با کارمند آینده و مدیر آینده سازگار است

ناگفته نماند که سازمان آینده باید با تغییراتی که در مورد نحوه کار کارکنان و نحوه رهبری مدیران مشاهده می کنیم، سازگار شود. هر دوی اینها مواردی است که در پست های قبلی که در بالا ذکر شد مورد بحث قرار گرفت.

جیکوب مورگان آینده پژوه، نویسنده و سخنران است. با عضویت در خبرنامه او می توانید 30 صفحه اول کتاب او را به صورت رایگان و همچنین مطالب هفتگی در مورد آینده کاری را دریافت کنید.