رفتار سازمانی: تعریف، اهمیت، ماهیت، مدل

تاریخچه 

به عنوان یک علم چند رشته ای، رفتار سازمانی تحت تأثیر تحولات در تعدادی از رشته های مرتبط از جمله جامعه شناسی ، روانشناسی صنعتی/سازمانی و اقتصاد قرار گرفته است.

انقلاب صنعتی دوره ای از دهه 1760 است که در آن فناوری های جدید منجر به پذیرش تکنیک های جدید تولید و افزایش مکانیزاسیون شد. ماکس وبر در استعاره معروف قفس آهنین خود نگرانی هایی را در مورد کاهش تجارب کاری مذهبی و حرفه ای مطرح کرد. وبر مدعی شد که تمرکز انقلاب صنعتی بر کارآیی، کارگر را به نوعی «زندان» محدود کرده و «فردیت کارگر را از بین می‌برد». ^[8] تغییرات اجتماعی و فرهنگی چشمگیر ناشی از انقلاب صنعتی نیز شکل‌های جدیدی از سازمان را پدید آورد. وبر یکی از این سازمان ها را تجزیه و تحلیل کرد و به این نتیجه رسید که بوروکراسی «سازمانی است که مبتنی بر عقلانیت-قانونی است.اصول و حداکثر بهره وری فنی.” ^[9]

تعدادی از پزشکان OB ایده های خود را در مورد مدیریت و سازمان مستند کردند. بهترین نظریه های شناخته شده امروزی از هنری فایول ، چستر بارنارد و مری پارکر فولت سرچشمه می گیرند . هر سه آنها از تجربیات خود برای توسعه مدلی از مدیریت سازمانی مؤثر استفاده کردند و هر یک از نظریه های آنها به طور مستقل بر رفتار و انگیزه انسانی تمرکز داشتند. ^{[3] [10] [11]} یکی از اولین مشاوران مدیریت ، فردریک تیلور ، مهندس قرن 19 بود که رویکردی به نام مدیریت علمی را اعمال کرد . تیلور از به حداکثر رساندن کارایی کار از طریق روش علمی حمایت می کرد. ^[12]روش علمی توسط لیلیان و فرانک گیلبرت ، که از مطالعه زمان و حرکت برای بهبود بیشتر کارایی کارگران استفاده کردند، بیشتر اصلاح شد. ^[13] در اوایل قرن بیستم ایده فوردیسم ظهور کرد. این روش به نام هنری فورد ، غول خودروسازی ، بر استانداردسازی تولید از طریق استفاده از خطوط مونتاژ متکی بود. این به کارگران غیر ماهر اجازه می داد تا محصولات پیچیده را به طور کارآمد تولید کنند. سورنسون بعداً توضیح داد که فوردیسم مستقل از تیلور توسعه یافته است. ^[14]فوردیسم را می توان به عنوان کاربرد اصول مدیریت بوروکراتیک و علمی در کل فرآیند تولید توضیح داد. موفقیت روش علمی و فوردیسم منجر به پذیرش گسترده این روش ها شد.

در دهه 1920، کارخانه هاثورن ورکز وسترن الکتریک اولین موردی را که قرار بود به عنوان مطالعات هاثورن شناخته شود، راه اندازی کرد . این مطالعات در ابتدا به روش علمی سنتی پایبند بودند، اما همچنین بررسی کردند که آیا کارگران با سطوح روشنایی بالاتر یا پایین تر بهره وری بیشتری خواهند داشت. نتایج نشان داد که صرف نظر از سطوح روشنایی، زمانی که کارگران مورد مطالعه قرار می‌گرفتند، بهره‌وری افزایش می‌یافت، اما با پایان یافتن مطالعات، بهره‌وری کارگران به حالت عادی باز می‌گشت. در آزمایش‌های بعدی، التون مایو به این نتیجه رسید که عملکرد شغلی و به اصطلاح اثر هاثورن به شدت با روابط اجتماعی و محتوای شغلی مرتبط است. ^[15]به دنبال مطالعات هاثورن، انگیزه کانونی در جامعه OB شد. طیفی از نظریه‌ها در دهه‌های 1950 و 1960 ظهور کردند و شامل نظریه‌هایی از محققان برجسته OB مانند: فردریک هرزبرگ ، آبراهام مزلو ، دیوید مک‌کللند ، ویکتور وروم و داگلاس مک گرگور می‌شوند . این تئوری ها بر انگیزه کارکنان، عملکرد کاری و رضایت شغلی تاکید دارند. ^[5]

رفتار اداری هربرت سیمون تعدادی از مفاهیم مهم OB را معرفی کرد که مهمترین آنها تصمیم گیری است . سایمون، همراه با چستر بارنارد ، استدلال کردند که مردم در مقایسه با تصمیمات خارج از سازمان، در داخل سازمان به طور متفاوتی تصمیم می گیرند. در حالی که نظریه‌های اقتصادی کلاسیک فرض می‌کنند که مردم تصمیم‌گیرندگان منطقی هستند، سیمون نکته مخالفی را استدلال کرد. او استدلال کرد که شناخت به دلیل عقلانیت محدود محدود است، به عنوان مثال، تصمیم گیرندگان اغلب از فرآیند رضایت بخش استفاده می کنند که از اولین راه حل به طور حاشیه ای قابل قبول به جای بهینه ترین راه حل استفاده می کند. ^[16] سیمون جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کردبرای کارش در تصمیم گیری سازمانی. ^[17] در دهه‌های 1960 و 1970، این رشته شروع به کمی و وابسته‌تر شدن به منابع کرد. این امر موجب پیدایش نظریه اقتضایی ، نظریه نهادی و بوم شناسی سازمانی شد. ^[18] از دهه 1980، تبیین‌های فرهنگی سازمان‌ها و تغییرات سازمانی در هماهنگی با رشته‌هایی مانند انسان‌شناسی ، روان‌شناسی و جامعه‌شناسی به حوزه‌های مطالعه تبدیل شدند .

وضعیت فعلی فیلد 

تحقیق و آموزش OB در درجه اول در بخش های مدیریت دانشگاه در کالج های بازرگانی صورت می گیرد. گاهی اوقات موضوعات OB در برنامه های فارغ التحصیل روانشناسی صنعتی و سازمانی تدریس می شود.

پیشرفت های بیشتری در تحقیق و عمل OB وجود داشته است. انسان شناسی به طور فزاینده ای تأثیرگذار شده است و به این ایده منجر شده است که می توان شرکت ها را به عنوان جوامع با معرفی مفاهیمی مانند فرهنگ سازمانی، آیین های سازمانی و اعمال نمادین درک کرد. ^[1] مطالعات رهبری نیز به بخشی از OB تبدیل شده‌اند، اگرچه یک نظریه وحدت‌بخش منفرد باقی مانده است. ^{[ نیازمند منبع ] [19]} محققان OB علاقه فزاینده ای به اخلاق و اهمیت آن در یک سازمان نشان داده اند. ^{[ نیازمند منبع ]} برخی از محققان OB به حوزه زیبایی شناختی سازمان ها علاقه مند شده اند. ^[20]

روشهای تحقیق مورد استفاده 

روش های مختلفی در رفتار سازمانی استفاده می شود که بسیاری از آنها در سایر علوم اجتماعی یافت می شود.

روش های کمی

روش‌های آماری مورد استفاده در تحقیقات OB معمولاً شامل همبستگی ، تحلیل واریانس ، متاآنالیز ، مدل‌سازی چند سطحی ، رگرسیون چندگانه ، مدل‌سازی معادلات ساختاری و تحلیل سری‌های زمانی ^{[21] [22] است.}

شبیه سازی کامپیوتری 

شبیه سازی کامپیوتری روشی برجسته در رفتار سازمانی است. ^[23] در حالی که کاربردهای زیادی برای شبیه سازی کامپیوتری وجود دارد ، اکثر محققان OB از شبیه سازی کامپیوتری برای درک نحوه عملکرد سازمان ها یا شرکت ها استفاده کرده اند. با این حال، اخیراً، محققان همچنین شروع به استفاده از شبیه‌سازی رایانه‌ای برای درک رفتار فردی در سطح خرد کرده‌اند، با تمرکز بر شناخت و رفتار فردی و بین‌فردی ^[24] مانند فرآیندهای فکری و رفتارهایی که کار گروهی را تشکیل می‌دهند . ^[25]

روشهای کیفی 

تحقیق کیفی ^[21] شامل تعدادی روش تحقیق است که عموماً شامل کمی سازی متغیرها نمی شود. روش‌های کیفی می‌توانند از تحلیل محتوای مصاحبه‌ها یا مطالب نوشتاری گرفته تا روایت‌های مکتوب مشاهدات را شامل شود. روش‌های رایج عبارتند از قوم‌نگاری ، مطالعات موردی ، روش‌های تاریخی و مصاحبه.

موضوعات

مشاوره ]مشاوران از اصول توسعه یافته در تحقیقات OB برای ارزیابی مشکلات سازمانی مشتریان و ارائه خدمات با کیفیت بالا استفاده می کنند. ^[26] یک چارچوب قوی برای تجزیه و تحلیل رابطه مشاور و مشتری کلید موفقیت هر تعامل مشاوره است. ^[27]

رفتار کاری غیرمولد 

رفتار کاری معکوس رفتاری است که کارکنان به سازمان آسیب می رسانند یا قصد آسیب رساندن به آن را دارند. ^[28]

تصمیم گیری 

بسیاری از محققان OB از مدل برنامه ریزی منطقی استقبال می کنند . ^{[ نیازمند منبع ]} تحقیقات تصمیم‌گیری اغلب بر چگونگی تصمیم‌گیری‌ها (تصمیم‌گیری هنجاری)، چگونگی دستیابی متفکران به یک قضاوت خاص (تصمیم‌گیری توصیفی)، و چگونگی بهبود این تصمیم‌گیری (تصمیم‌گیری توصیفی) تمرکز می‌کند. ). ^{[ نیازمند منبع ]}

بدرفتاری با کارکنان 

انواع مختلفی از بدرفتاری هایی که کارکنان در سازمان ها متحمل می شوند وجود دارد که عبارتند از: نظارت سوء استفاده، قلدری، بی ادبی و آزار جنسی.

نظارت نادرست 

نظارت سوء استفاده‌کننده میزانی است که سرپرست درگیر الگوی رفتاری می‌شود که به زیردستان آسیب می‌رساند. ^[29]

تیم ها 

نگرش ها و احساسات مرتبط با شغل 

رفتار سازمانی با نگرش ها و احساسات کارکنان از جمله رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، درگیری شغلی و کار عاطفی سروکار دارد . رضایت شغلی منعکس کننده احساساتی است که یک کارمند نسبت به شغل خود یا جنبه های شغلی مانند حقوق یا نظارت دارد. ^[33] تعهد سازمانی نشان دهنده میزان احساس دلبستگی کارکنان به سازمان است. ^[34] درگیری شغلی میزانی است که یک فرد با شغل خود هویت می یابد و آن را جزء مادی ارزش خود می داند. ^[35]کار عاطفی به این نیاز مربوط می شود که یک کارمند احساسات خاصی را نشان دهد، مانند لبخند زدن به مشتریان، حتی زمانی که کارمند احساساتی را که باید نشان دهد احساس نمی کند. ^[36]

رهبری 

تئوری های متعددی وجود دارد که به رهبری مربوط می شود. نظریه‌های اولیه بر ویژگی‌های رهبران متمرکز بودند، در حالی که نظریه‌های بعدی بر رفتار رهبر و شرایطی که تحت آن رهبران می‌توانند مؤثر باشند، تمرکز داشتند. از جمله این رویکردها می‌توان به نظریه اقتضایی ، مدل ساختار در نظر گرفتن و شروع ، مبادله رهبر-عضو یا نظریه LMX ، نظریه مسیر-هدف ، اصلاح رفتار و نظریه رهبری تحول‌آفرین اشاره کرد .

تئوری اقتضایی نشان می دهد که رهبری خوب به ویژگی های رهبر و موقعیت بستگی دارد. ^[37] مطالعات رهبری ایالت اوهایو ابعادی از رهبری را شناسایی کرد که به عنوان توجه (نشان دادن نگرانی و احترام به زیردستان) و ساختار آغازگر (تخصیص وظایف و تعیین اهداف عملکرد) شناخته می‌شوند. ^[38] [39] نظریه LMX بر روابط مبادله بین زوج‌های سرپرست و زیردستان متمرکز است. ^[40] نظریه مسیر-هدف یک نظریه اقتضایی است که سبک رهبری مناسب را به شرایط سازمانی و شخصیت زیردست مرتبط می‌کند. ^[41] نظریه رهبری تحول آفرین به رفتارهایی مربوط می شود که رهبران در آن انجام می دهند که سطوح بالایی از انگیزه و عملکرد را در پیروان القا می کند. ایده ازرهبری کاریزماتیک بخشی از نظریه رهبری تحول آفرین است. ^[42] در اصلاح رفتار، قدرت پاداش رهبر (توانایی دادن یا خودداری از پاداش و تنبیه) در کانون توجه قرار دارد و بر اهمیت دادن پاداش‌های احتمالی (در مقابل غیرشرطی) تأکید می‌شود.

نقش های مدیریتی 

در اواخر دهه 1960 هنری مینتزبرگ ، دانشجوی کارشناسی ارشد MIT، فعالیت های پنج مدیر اجرایی را به دقت مطالعه کرد. مینتزبرگ بر اساس مشاهدات خود به سه دسته رسید که نقش های مدیریتی را در بر می گیرد: نقش های بین فردی، نقش های تصمیم گیری و نقش های اطلاعاتی. ^[43]

انگیزه 

حفظ کارکنان مستعد و موفق عامل کلیدی برای حفظ مزیت رقابتی یک شرکت است. محیطی که افراد بتوانند از استعداد خود به طور موثر استفاده کنند، می‌تواند حتی به باهوش‌ترین، سخت‌کوش‌ترین و دشوارترین افراد نیز انگیزه دهد. ساختن افراد بزرگ به مشارکت از طریق انگیزه و شیوه های رفتاری متکی است (O’Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000). ^[44] بارون و گرینبرگ (2008) ^[45] نوشتند که انگیزه شامل “مجموعه فرآیندهایی است که رفتار انسان را در جهت دستیابی به هدفی برانگیخته، هدایت و حفظ می کند.” چندین نظریه مختلف از انگیزش مرتبط با OB وجود دارد، از جمله نظریه برابری ، ^[46] نظریه انتظار ، ^[47] سلسله مراتب نیازهای مزلو ،^[48] ​​نظریه انگیزه ، نظریه عدالت سازمانی ، ^[49] نظریه دو عاملی هرزبرگ ، [ ^50] و نظریه X و نظریه Y. ^[51]

روابط عمومی 

روابط عمومی عملی است برای مدیریت ارتباط بین مردم و سازمان، بنابراین روابط عمومی با رفتار سازمانی نیز مرتبط است.

فرهنگ ملی [ ویرایش ]

تصور می شود که فرهنگ ملی بر رفتار افراد در سازمان ها تأثیر می گذارد. این ایده با نظریه ابعاد فرهنگی هافستد مثال زده می شود . هافستد تعداد زیادی از فرهنگ ها را مورد بررسی قرار داد و شش بعد از فرهنگ های ملی را شناسایی کرد که بر رفتار افراد در سازمان ها تأثیر می گذارد. ^[52] این ابعاد عبارتند از فاصله قدرت، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، اجتناب از عدم قطعیت، مردانگی در مقابل زنانگی، جهت گیری بلندمدت در مقابل جهت گیری کوتاه مدت، و زیاده روی در مقابل خویشتن داری.

رفتار شهروندی سازمانی 

رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که فراتر از وظایف محوله است و به رفاه سازمان ها کمک می کند. ^[53]

فرهنگ سازمانی 

فرهنگ سازمانی منعکس کننده ارزش ها و رفتارهایی است که معمولاً در یک سازمان مشاهده می شود. محققانی که این خط تحقیق را دنبال می‌کنند، فرض می‌کنند که سازمان‌ها را می‌توان با ابعاد فرهنگی مانند باورها، ارزش‌ها، آیین‌ها، نمادها و غیره مشخص کرد. ^[54] محققان مدل هایی را برای درک فرهنگ سازمان یا گونه شناسی فرهنگ سازمانی توسعه داده اند. ادگار شاین مدلی برای درک فرهنگ سازمانی ایجاد کرد. او سه سطح از فرهنگ سازمانی را شناسایی کرد: (الف) مصنوعات و رفتارها، (ب) ارزش‌های مورد حمایت، و (ج) مفروضات اساسی مشترک. فرهنگ های خاص با عملکرد سازمانی ^[55] و اثربخشی مرتبط بوده است. ^[56]

شخصیت 

شخصیت به الگوهای ثابت رفتار، شناخت و احساسات در افراد مربوط می شود. ^[57] مطالعه شخصیت در سازمان ها به طور کلی بر رابطه ویژگی های خاص با عملکرد کارکنان متمرکز شده است. تمرکز خاصی بر روی پنج ویژگی شخصیتی بزرگ صورت گرفته است که به پنج ویژگی شخصیتی فراگیر اشاره دارد.

استرس شغلی 

روش های مختلفی برای توصیف استرس شغلی وجود دارد. یکی از راه‌های توصیف آن این است که آن را عدم تعادل بین خواسته‌های شغلی (جنبه‌هایی از شغل که به تلاش ذهنی یا فیزیکی نیاز دارد) و منابعی که به مدیریت خواسته‌ها کمک می‌کنند، بنامیم. ^[58]

تعارض کار و خانواده 

چستر بارنارد تشخیص داد که افراد هنگام ایفای نقش در نقش کاری خود متفاوت از زمانی که در نقش هایی خارج از نقش کاری خود بازی می کنند، رفتار می کنند. ^[3] تضاد کار و خانواده زمانی رخ می‌دهد که خواسته‌های خانواده و نقش‌های کاری ناسازگار باشند و خواسته‌های حداقل یک نقش با برآورده شدن خواسته‌های نقش دیگر تداخل داشته باشد. ^[59]