منابع استرس در رفتار سازمانی و روابط انسانی

اگر از گروهی از افراد در مورد اینکه بزرگترین عوامل استرس زا آنها چیست نظرسنجی کنید، احتمالاً این چهار پاسخ را به شما خواهند داد:

• پول
• کار کنید
• مسئولیت های خانوادگی
• ملاحظات بهداشتی

در اکثر نظرسنجی‌ها در مورد استرس و علل آن، این چهار پاسخ برای مدت طولانی در صدر فهرست بوده‌اند و مطمئن هستم که از خواندن آنها تعجب نکرده‌اید. اما مدیران وقتی متوجه می شوند که هر چهار مورد به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت تأثیر محل کار قرار دارند، باید مکث کنند.

با این حال، تفاوت های زیادی بین افراد و عوامل استرس زا وجود دارد. چرا استرس فلج کننده ذهن یک فرد بزرگترین انگیزه و چالش یک فرد دیگر است؟ ما سعی خواهیم کرد با نگاه کردن به سه منبع استرس – فردی، سازمانی و محیطی – به این پاسخ پاسخ دهیم و سپس مفهوم ادراک انسانی را در تلاش برای درک این معما اضافه کنیم.

عوامل فردی

بیایید از بالا شروع کنیم. اولین منبع از سه منبع استرس فردی است. افراد ممکن است سفرهای پر استرس به محل کار را تجربه کنند، یا چند هفته پر استرس در یک رویداد کاری کمک کنند، اما این نوع استرس های موقتی و فردی آن چیزی نیست که ما در اینجا به آن نگاه می کنیم. ما به دنبال استرس عمیق تر و طولانی مدت هستیم. استرس خانوادگی – ازدواج‌هایی که در حال پایان یافتن هستند، مشکلاتی با فرزندان، والدین بیمار – اینها موقعیت‌های استرس‌زایی هستند که یک کارمند واقعاً نمی‌تواند وقتی سر کار می‌آید در خانه ترک کند. استرس مالی، مانند ناتوانی در پرداخت قبوض یا تقاضای غیرمنتظره جدید در جریان نقدینگی یک فرد نیز ممکن است موضوعی باشد که زمان کار کارمند را مختل کند. در نهایت، شخصیت خود فرد ممکن است در واقع به استرس او کمک کند.

عوامل سازمانی

منابع سازمانی زیادی برای استرس وجود دارد.

• خواسته‌های وظیفه یا نقش: اینها عواملی هستند که با نقش یک فرد در کار مرتبط هستند، از جمله طراحی شغل یا شرایط کاری یک فرد. یک تقاضای کاری پر استرس ممکن است ارائه مفصل و هفتگی به تیم ارشد شرکت باشد. یک تقاضای نقش استرس زا ممکن است جایی باشد که از فرد انتظار می رود در مدت زمان معینی بیش از حد ممکن به دست آورد.
• خواسته های بین فردی: اینها عوامل استرس زا هستند که توسط همکاران ایجاد می شوند. شاید یک کارمند در حال تجربه درگیری مداوم با همکار خود باشد که انتظار می رود با او همکاری نزدیک داشته باشد. یا شاید کارمندان کمبود حمایت اجتماعی را در نقش خود تجربه می کنند.
• ساختار سازمانی: این به سطح تمایز در یک سازمان، میزان قوانین و مقررات و محل تصمیم گیری اشاره دارد. اگر کارمندان نتوانند در تصمیماتی که بر آنها تأثیر می گذارد شرکت کنند، ممکن است دچار استرس شوند.
• رهبری سازمانی: به سبک رهبری سازمان، به ویژه سبک مدیریتی مدیران ارشد آن اشاره دارد. رهبران می توانند محیطی پر از تنش، ترس و اضطراب ایجاد کنند و فشار و کنترل غیرواقعی را اعمال کنند. اگر کارمندان می ترسند که به دلیل رعایت نکردن استانداردهای رهبری اخراج شوند، قطعاً می تواند منبع استرس باشد.
• مرحله حیات سازمانی: یک سازمان چرخه ای از مراحل (تولد، رشد، بلوغ، زوال) را طی می کند. برای کارمندان، تولد و زوال یک سازمان می تواند به ویژه استرس زا باشد، زیرا این مراحل معمولاً با بارهای کاری سنگین و سطحی از عدم اطمینان در مورد آینده پر می شوند.

فاکتورهای محیطی

در نهایت، منابع محیطی استرس وجود دارد. اقتصاد ممکن است در رکود باشد و برای آینده شغلی و حساب های بانکی عدم اطمینان ایجاد کند. ممکن است ناآرامی سیاسی یا تغییری که استرس ایجاد کند وجود داشته باشد. در نهایت، فناوری می‌تواند باعث استرس شود، زیرا پیشرفت‌های جدید دائماً مهارت‌های کارکنان را منسوخ می‌کند و کارگران می‌ترسند که با ماشینی جایگزین شوند که بتواند همین کار را انجام دهد. همچنین معمولاً از کارمندان انتظار می رود که 24/7 با محل کار در ارتباط باشند زیرا فناوری به آن اجازه می دهد.

به عنوان یک یادداشت جانبی، درک این نکته مهم است که این عوامل استرس زا افزودنی هستند. به عبارت دیگر، استرس زیاد می شود و عناصر جدید به سطح استرس فرد می افزایند. بنابراین یک عنصر استرس ممکن است به خودی خود مهم به نظر نرسد، اما وقتی به استرس های دیگری که کارگر تجربه می کند اضافه شود، همانطور که ضرب المثل قدیمی می گوید، می تواند نی باشد که کمر شتر را شکست.

تفاوتهای فردی

اینها منابع استرس هستند، اما تفاوت های درون یک فرد تعیین می کند که آیا آن استرس مثبت یا منفی خواهد بود. این تفاوت های فردی شامل

• ادراک. این همان چیزی است که رابطه فرد با عامل استرس زا را تعدیل می کند. به عنوان مثال، ممکن است یک نفر اخراج بالقوه را به عنوان یک موقعیت استرس زا ببیند، در حالی که فرد دیگر ممکن است همین اخراج را فرصتی برای یک بسته جدایی خوب و فرصتی برای شروع یک تجارت جدید بداند.
• تجربه کاری. از آنجایی که استرس با جابجایی مرتبط است، منطقی است که آن دسته از کارمندانی که مدت زمان تصدی طولانی مدت دارند، مقاوم ترین افراد در برابر استرس هستند.
• حمایت اجتماعی. همکاران، به‌ویژه آنهایی که دوست هستند یا دوست هستند، می‌توانند به محافظت از همکار خود در برابر تأثیرات استرس کمک کنند.
• اعتقاد به منبع کنترل کسانی که کانون کنترل درونی بالایی دارند (کسانی که معتقدند کنترل سرنوشت خود را در دست دارند)، به‌اندازه کسانی که احساس می‌کنند کنترلی در دست ندارند، تحت تأثیر استرس قرار نمی‌گیرند.
• خودکار کارآمدی. خودکارآمدی اعتقاد فرد به این است که می تواند یک کار را به پایان برساند. تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که سطح بالایی از خودکارآمدی دارند در برابر اثرات استرس مقاوم تر هستند.
• خصومت. برخی از کارمندان سطح بالایی از خصومت را به عنوان بخشی از شخصیت خود حمل می کنند و اغلب نسبت به همکاران خود مشکوک و بی اعتماد هستند. این ویژگی های شخصیتی فرد را مستعد استرس می کند.

اگر آن منابع بالقوه استرس به صورت مخفیانه از فیلترهای تفاوت فردی عبور کرده و خود را به عنوان استرس نشان دهند، در انواع علائم فیزیولوژیکی، روانی و رفتاری ظاهر می شوند. وقتی در مورد تعریف استرس صحبت کردیم، علائم فیزیولوژیکی را مرور کردیم. علائم روانشناختی مانند تنش و اضطراب، اما همچنین نارضایتی و بی حوصلگی شغلی، و علائم رفتاری، مانند جابجایی و غیبت را نیز اضافه کنید، می توانید ببینید که چگونه استرس می تواند به یک مشکل سازمانی تبدیل شود.

استرس چقدر یک مشکل سازمانی است؟ خوب، استرس می تواند برای یک سازمان بسیار بیشتر از هزینه هزینه داشته باشد. در ادامه نگاهی به آن خواهیم داشت.