سازمان شناسی

اساسی ترین سؤال در هر تحقیق فلسفی در مورد
سازمان و مدیریت این است: سازمان دقیقاً چیست؟
ما می توانیم دو مفهوم زیر را از این سؤال تشخیص دهیم:
به طور کلی چیزی برای یک سازمان چیست؟
چگونه می توانیم تصمیم بگیریم که آیا یک “چیز” خاص یک سازمان است یا
نه؟
اگرچه این دو سوال به وضوح به هم مرتبط هستند، اما ممکن است بتوان به آن پاسخ داد
اولی و قادر به پاسخ گویی به دومی نیستم. من ممکن است بپذیرم که یک سازمان دارای ویژگی های a، b، c، d است، اما نمی توانم بفهمم که آیا برخی از آنها وجود دارد یا خیر
مجموعه خاصی از افراد همه این ویژگی ها را دارند. یا ممکن است ویژگی‌های a، b، c و d را ببینم، اما مطمئن نباشم که همه آنها به یکسان متصل هستند
موجودیت شناسایی شده وقتی در مورد یک سازمان صحبت می کنیم، از جلوه های فیزیکی فراتر می رود – منظور ما فقط ساختمان ها یا افراد نیست.

تعاریف “سازمان”
دیکشنری تجاری (آنلاین)
یک واحد اجتماعی از مردم که به طور سیستماتیک ساختار یافته و موفق به ملاقات هستند
یک نیاز یا برای پیگیری اهداف جمعی به طور مستمر.
فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد
یک گروه سازمان یافته از افراد با هدفی خاص، مانند یک بخش تجاری یا دولتی

 

 

تعاریف از نظر توافق
1.2 بنابراین می بینیم که در جنبه های عضویت مشکلاتی وجود دارد
تعاریف استاندارد مسائل دیگری در مورد آنچه به حساب می آید وجود دارد
اهداف «توافق شده» یا «مشترک» و همچنین اینکه دقیقاً چه کسانی هستند
ممکن است به عنوان “عضو” یک سازمان در نظر گرفته شود.
در نظر بگیرید که چه چیزی چیزی را به هدف مورد توافق یک سازمان تبدیل می کند. میکند
یعنی همه در سازمان با آن موافق هستند؟ به سختی – خوب است
شناخته شده است که بسیاری از کارمندان اهداف رسمی سازمان خود را به اشتراک نمی گذارند. پس آیا توافق اکثریت ضروری است؟ یکی از مشکلات این است
که ممکن است واقعاً ندانیم چه نسبتی از نیروی کار موافق هستند
با اهداف رسمی شرکت: مردم اغلب به آنها اعتراف نمی کنند
تردید در مورد اهداف شرکت، در صورتی که این امر ممکن است بر موقعیت آنها در سازمان تأثیر منفی بگذارد. دیگری این است که گفتن آن یکی عجیب به نظر می رسد
گروهی از افرادی که مثلاً 51 درصد توافق دارند، با اهداف، یک سازمان هستند، در حالی که گروهی دیگر، با مثلاً 48 درصد توافق، چنین نیستند. و هر چه باشد
درصد یک مشخص شده است، یک استدلال مشابه اعمال می شود.
بنابراین توافق با اهداف شرکت اصلاً برای چیزی ضروری نیست
یک سازمان باشد؟ به یاد داشته باشید که در اینجا ما سعی می کنیم بفهمیم که چیست
برای اینکه چیزی اصلاً یک سازمان باشد، نه اینکه آیا یک سازمان خوب است یا خیر
اجرا، یا سالم، یا موثر. حالت مخالف را در نظر بگیرید: فرض کنید الف وجود داشته باشد
مجموعه ای از مردم، به طور سیستماتیک در فعالیت خود ساختار، که در آن هیچ کس
در واقع با اهداف شرکت موافق است. ممکن است غیرعادی باشد اما به نظر می رسد
قابل قبول است که بگوییم این یک سازمان است – شاید زمانی کسی سازمان را با اهداف خاصی در ذهن ایجاد کرد، آنها را به شکلی مدون تنظیم کرد و نه
کسی تا به حال اینها را زیر سوال برده است، حتی اگر اکنون هیچ کس واقعا آنها را نمی پذیرد.

 

 

 

سازمان ها چگونه وجود دارند؟
در این مرحله از موضوع تعریف an فاصله خواهیم گرفت
سازمان (نه اینکه ما موضوع را حل کرده ایم) و به آن نگاه کنید
سوال دیگری که ما در این بخش از خود پرسیدیم: از چه راهی می خواهیم
می گویند که یک سازمان وجود دارد؟ کی و کی به وجود می آید
آیا متوقف می شود؟ چه زمانی می توان گفت که یک سازمان یا چند سازمان وجود دارد
حاضر در یک موقعیت؟
می بینیم که بحث ما از تعاریف به ما در درک برخی از آنها کمک می کند
مسائل مربوط به وجود یا عدم وجود سازمان ها. می توانستیم بگوییم
که یک سازمان زمانی وجود دارد که برخی از آن ویژگی ها در چه چیزی شناسایی شوند
برخی از مثال‌های شدیدتر ما برای تشخیص اینکه آیا واقعاً وجود دارد یا خیر
سازمان حاضر باشد یا نباشد – در برخی موارد ممکن است مجموعه ای از
افراد بدون اینکه کسی به طور آگاهانه برنامه ای ساختاریافته در مورد اینکه آنها چیست داشته باشد
انجام می دهند، و با این حال رفتار آنها بسیار شبیه به گروه دیگری به نظر می رسد

اگر به انتهای دیگر عمر یک سازمان نگاه کنیم – زمانی که آن سازمان
به وجود می آید – زمینه های موازی عدم قطعیت وجود دارد. به وضوح
نکاتی وجود دارد که در آنها به طور قطع می توان گفت که یک سازمان
وجود دارد، به عنوان مثال زمانی که توسط سند قانونی تشکیل شده باشد. با این حال،
اگرچه ممکن است آغازی برای وجود قانونی یک سازمان باشد، اما واضح است که ممکن است مدتی از قبل وجود داشته باشد، در خارج
یک تعریف قانونی در حال اجرا
فرض کنید دو نفر شروع به انجام کاری با هم می کنند و یک تقسیم بندی منظم از فعالیت ها بین خود را با یک هدف مشترک انجام می دهند. دارای یک
سازمان به وجود می آید؟ اگر آنها قصد ادامه کار را دارند، ممکن است
وسوسه شوید که بگویید که دارد. با این حال، فرض کنید که این دو نفر اینطور نیستند
قصد دارند برای بیش از یک رویداد با هم کار کنند (مثلاً ممکن است یک مهمانی خیابانی ترتیب دهند) اما پس از آن تصمیم می گیرند که –
چه زمانی یک سازمان به وجود آمد؟ زمانی که تصمیم گرفتند ادامه دهند
کار کردن، یا زمانی که آنها در ابتدا با هم کار کردند؟ یا جواب بده
قابل قبول به نظر می رسد اگر بخواهیم بگوییم زمانی که آنها برای اولین بار با هم همکاری کردند، نتیجه عجیبی حاصل می شود که برخی از این “سازمان ها” به وجود می آیند و بدون اینکه کسی متوجه شود از بین می روند.
این – زمانی که مثلاً این دو نفر با هم یک مهمانی خیابانی ترتیب دادند
اما هرگز تصمیم به انجام کار دیگری نگرفت. از سوی دیگر، اگر بگوییم که یک
سازمان زمانی وجود دارد که دو نفر تصمیم بگیرند که با هم کار کنند
به طور مداوم که به نظر می رسد نشان می دهد که ویژگی حیاتی است
قصد کسی برای کار جمعی اما چه می شود اگر یک نفر از این دو
تصمیم می‌گیرد که آنها می‌خواهند این کار را انجام دهند و دیگری انجام نمی‌دهد، و در نهایت نفر اول نفر دوم را متقاعد می‌کند که با هم کار کنند – آیا سازمان در آن زمان به وجود آمد یا در زمان قبلی که کسی برای اولین بار
به این فکر کردی؟
از نظر عملی ممکن است به نظر نرسد که پاسخی برای این مهم باشد، اما
این موارد شدید و غیرعادی مانند این است که درک ما را از آن بررسی می کند
منظور ما از صحبت از وجود یک سازمان چیست. قطعا وجود دارند
حکایات بسیاری از کارآفرینان موفق رویایی که ایده و
سپس باید در غلبه بر مخالفت و بی‌تفاوتی قبل از هر کسی پافشاری می‌کرد
آنها را جدی گرفت فرض کنید یکی از اینها تصور روشنی از آنچه دارند داشت
می خواستند انجام دهند و سازمانی که می خواستند راه اندازی کنند چگونه می شد
عمل کنند. آیا شروع سازمان را به عنوان نقطه در شناسایی می کنیم؟
که شخص دیگری موافقت می کند با کارآفرین همکاری کند، حتی اگر
کارآفرین در حال حاضر تصویر روشنی از نحوه انجام سازمان دارد
کار؟ به جعبه 1.2 نگاه کنید – وسوسه انگیز است که بگوییم هرگز وجود نداشته است
سازمان در این مورد، اما احتمالاً اگر فقط یک نفر آمده بود
به جلسه افتتاحیه ما احتمالا به این نتیجه می رسیم که سازمان
در واقع وجود داشت

 

انواع

انواع مختلفی از سازمان ها شامل شرکت ها ، دولت ها ، سازمان های غیردولتی ، سازمان های سیاسی، سازمان های بین المللی ، نیروهای مسلح ، خیریه ها ، شرکت های غیرانتفاعی ، مشارکت ها ، تعاونی ها و موسسات آموزشی و غیره وجود دارد.

سازمان ترکیبی بدنه ای است که هم در بخش دولتی و هم در بخش خصوصی به طور همزمان فعالیت می کند و وظایف عمومی را انجام می دهد و فعالیت های بازار تجاری را توسعه می دهد.

انجمن داوطلبانه سازمانی متشکل از داوطلبان است . چنین سازمان‌هایی ممکن است بتوانند بدون تشریفات قانونی، بسته به حوزه قضایی، از جمله باشگاه‌های غیررسمی یا سازمان‌های هماهنگ‌کننده با هدفی که ممکن است در قالب یک بیانیه ، بیانیه مأموریت ، یا به شیوه‌ای غیررسمی که در آنچه انجام می‌دهند بیان کنند، فعالیت کنند. زیرا به یاد داشته باشید که هر اقدام قانونی و غیرقانونی توسط یک سازمان منعکس کننده یک هدف در ذهن است. ^[1] [2]

سازمان ها همچنین ممکن است در مورد انجمن های مخفی ، سازمان های جنایتکار و جنبش های مقاومت به طور مخفیانه یا غیرقانونی فعالیت کنند . و در برخی موارد ممکن است موانعی از سوی سازمان های دیگر داشته باشد (مثلاً سازمان MLK) ^[3] اما آنچه یک سازمان را به یک سازمان تبدیل می کند، کاغذبازی نیست که آن را رسمی می کند، بلکه برای یک سازمان بودن باید چهار چیز وجود داشته باشد:

1. یک هدف در ذهن
2. رهبر یا کمیته ای که تصمیم می گیرد
3. اقدام درگیر
4. ارتباطات و اعضا ^{[ نیازمند منبع ]}

اما چیزی که باعث می شود یک سازمان توسط دولت به رسمیت شناخته شود، یا تکمیل ادغام (کسب و کار) یا به رسمیت شناختن در قالب فشار اجتماعی (مثلاً: گروه وکالت )، ایجاد نگرانی (مثلاً: جنبش مقاومت ) یا در نظر گرفتن سخنگوی گروهی است. افراد مشمول مذاکره (مثلاً: جبهه پولیساریو به عنوان تنها نماینده مردم صحاوری به رسمیت شناخته شد و یک دولت تا حدی به رسمیت شناخته شده را تشکیل داد.)

مفهوم گروه های اجتماعی را که ممکن است شامل سازمان های غیر سازمانی باشد، مقایسه کنید. ^[4]

سازمان‌ها و مؤسسات می‌توانند مترادف باشند، اما جک نایت می‌نویسد که سازمان‌ها نسخه محدودی از مؤسسات هستند یا مجموعه‌ای از مؤسسات را نشان می‌دهند. این دو از این نظر متمایز هستند که سازمان ها دارای نهادهای داخلی هستند (که بر تعاملات بین اعضای سازمان ها حاکم است). ^[5]

ساختارها

مطالعه سازمانها شامل تمرکز بر بهینه سازی ساختار سازمانی است . بر اساس علم مدیریت ، بیشتر سازمان های انسانی تقریباً به چهار نوع تقسیم می شوند: ^{[ نیازمند منبع ]}

• کمیته ها یا هیئت های منصفه
• اکولوژی ها
• سازمان های ماتریسی
• اهرام یا سلسله مراتب

کمیته ها یا هیئت داوران [ ویرایش ]

اینها شامل گروهی از همتایان هستند که به عنوان یک گروه، شاید با رای دادن، تصمیم می گیرند. تفاوت بین هیئت منصفه و کمیته در این است که اعضای کمیته معمولاً پس از تصمیم گیری گروه برای انجام یا هدایت اقدامات بعدی تعیین می شوند، در حالی که اعضای هیئت منصفه تصمیم می گیرند. در کشورهای کامن لا، هیئت منصفه حقوقی تصمیمات مربوط به گناه، مسئولیت، و میزان خسارت را صادر می کنند. هیئت داوران همچنین در مسابقات ورزشی، جوایز کتاب و فعالیت های مشابه استفاده می شود. گاهی اوقات یک کمیته انتخاب مانند یک هیئت منصفه عمل می کند. در قرون وسطی، هیئت منصفه در اروپای قاره ای برای تعیین قانون بر اساس اجماع افراد برجسته محلی استفاده می شد.

کمیته ها اغلب قابل اعتمادترین راه برای تصمیم گیری هستند. قضیه هیئت منصفه Condorce ثابت کرد که اگر یک عضو متوسط ​​بهتر از یک تاس رای دهد، پس اضافه کردن اعضای بیشتر تعداد اکثریت هایی را افزایش می دهد که می توانند به یک رای صحیح برسند (هرچند درستی تعریف شود). مشکل این است که اگر یک عضو متوسط ​​متعاقباً بدتر از یک تاس پرتاب شود، تصمیمات کمیته بدتر می شود، نه بهتر. بنابراین، نیروی انسانی بسیار مهم است.

رویه پارلمانی ، مانند قوانین نظم رابرت ، به جلوگیری از درگیر شدن کمیته ها در بحث های طولانی بدون تصمیم گیری کمک می کند.

اکولوژی ها 

این ساختار سازمانی باعث ترویج رقابت داخلی می شود . اجزای ناکارآمد سازمان گرسنگی می‌کشند، در حالی که مؤلفه‌های مؤثر کار بیشتری می‌کنند. هرکسی برای کاری که واقعا انجام می‌دهد دستمزد می‌گیرد، و بنابراین یک تجارت کوچک را اداره می‌کند که باید سود نشان دهد ، یا اخراج می‌شوند.

شرکت هایی که از این نوع سازمان استفاده می کنند، دیدگاه نسبتاً یک طرفه ای از آنچه در اکولوژی می گذرد منعکس می کنند. همچنین موردی است که یک اکوسیستم طبیعی دارای یک مرز طبیعی است – بوم منطقه ها، به طور کلی، به هیچ وجه با یکدیگر رقابت نمی کنند، اما بسیار مستقل هستند.

شرکت داروسازی GlaxoSmithKline در این مقاله خارجی از گاردین در مورد عملکرد به عنوان این نوع سازمان صحبت می کند. نویسنده: باستین باتاک دی لئون.

سازمان ماتریسی 

این نوع سازمانی به هر کارگر دو رئیس در دو سلسله مراتب متفاوت اختصاص می دهد. یک سلسله مراتب “کارکردی” است و تضمین می کند که هر نوع متخصص در سازمان به خوبی آموزش دیده است و توسط رئیسی که در همان زمینه فوق تخصص است اندازه گیری می شود. جهت دیگر «اجرایی» است و سعی می‌کند با استفاده از متخصصان، پروژه‌ها را تکمیل کند. پروژه ها ممکن است بر اساس محصولات، مناطق، انواع مشتری یا برخی طرح های دیگر سازماندهی شوند.

به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است فردی با مسئولیت کلی برای محصولات X و Y، و فرد دیگری با مسئولیت کلی برای مهندسی، کنترل کیفیت و غیره داشته باشد. بنابراین، زیردستان مسئول کنترل کیفیت پروژه X دو خط گزارش خواهند داشت. پس از ظهور در اوایل دهه 1960، صنایع هوافضای ایالات متحده برای اولین بار به طور رسمی از این ساختار سازمانی استفاده کردند. ^[6]

اهرام یا سلسله مراتبی [ ویرایش ]

سلسله مراتب نمونه ای از هماهنگی با رهبر است که سایر اعضای سازمان را رهبری می کند. این چیدمان اغلب با این مبنای همراه است که برای تصور یک هرم واقعی به اندازه کافی وجود دارد، اگر بلوک های سنگی کافی برای نگه داشتن بلوک های بالاتر وجود نداشته باشد، گرانش به طور غیرقابل برگشتی ساختار یادبود را فرو می ریزد. بنابراین می توان تصور کرد که اگر رهبر از حمایت زیردستان خود برخوردار نباشد، کل ساختار فرو خواهد ریخت. سلسله مراتب در اصل پیتر (1969)، کتابی که سلسله مراتب را معرفی می کند و این جمله را معرفی می کند که “در یک سلسله مراتب هر کارمندی تمایل دارد تا سطح بی کفایتی خود بالا رود.”

نظریه ها 

در علوم اجتماعی، سازمان‌ها موضوع تحلیل تعدادی از رشته‌ها مانند جامعه‌شناسی ، اقتصاد ، ^[7] علوم سیاسی ، روان‌شناسی ، مدیریت و ارتباطات سازمانی هستند . تجزیه و تحلیل گسترده تر سازمان ها معمولاً به عنوان ساختار سازمانی ، مطالعات سازمانی ، رفتار سازمانی یا تجزیه و تحلیل سازمان نامیده می شود. چندین دیدگاه مختلف وجود دارد که برخی از آنها با هم سازگار هستند:

• از منظر عملکردی، تمرکز بر نحوه استفاده از نهادهایی مانند مشاغل یا مقامات دولتی است.
• از منظر نهادی، سازمان به عنوان یک ساختار هدفمند در یک زمینه اجتماعی در نظر گرفته می شود.
• از منظر مرتبط با فرآیند، سازمان به عنوان یک موجودیت در حال سازماندهی مجدد در نظر گرفته می شود و تمرکز بر سازمان به عنوان مجموعه ای از وظایف یا اقدامات است.

جامعه شناسی را می توان علم نهادهای مدرنیته تعریف کرد . نهادهای خاص عملکردی مشابه اندام های فردی یک بدن منسجم دارند. در علوم اجتماعی و سیاسی به طور کلی، یک “سازمان” را می توان به عنوان کنش برنامه ریزی شده، هماهنگ و هدفمند انسان ها که از طریق کنش جمعی برای رسیدن به یک هدف مشترک یا ساختن یک محصول ملموس کار می کنند درک شود.. این اقدام معمولاً با عضویت و شکل رسمی (قوانین نهادی) تنظیم می شود. جامعه شناسی اصطلاح سازمان را به سازمان های رسمی برنامه ریزی شده و سازمان های غیررسمی برنامه ریزی نشده (یعنی خود به خودی تشکیل شده) متمایز می کند. جامعه شناسی سازمان ها را در خط اول از منظر نهادی تحلیل می کند. از این نظر، سازمان یک آرایش پایدار از عناصر است. این عناصر و اقدامات آنها توسط قوانین تعیین می شود تا یک وظیفه معین از طریق یک سیستم تقسیم کار هماهنگ انجام شود.

رویکردهای اقتصادی به سازمان ها نیز تقسیم کار را به عنوان نقطه شروع می دانند. تقسیم کار امکان (اقتصاد) تخصص را فراهم می کند. افزایش تخصص مستلزم هماهنگی است. از دیدگاه اقتصادی، بازارها و سازمان‌ها مکانیزم‌های هماهنگی جایگزین برای اجرای معاملات هستند. ^[7]

یک سازمان با عناصری که بخشی از آن هستند (چه کسی متعلق به سازمان است و چه کسی نیست؟)، ارتباطات آن (کدام عناصر ارتباط برقرار می کنند و چگونه ارتباط برقرار می کنند؟)، استقلال آن (کدام تغییرات به طور مستقل توسط سازمان انجام می شود) تعریف می شود. یا عناصر آن؟)، و قوانین عمل آن در مقایسه با رویدادهای بیرونی (چه چیزی باعث می شود یک سازمان به عنوان یک کنشگر جمعی عمل کند؟).

با همکاری هماهنگ و برنامه ریزی شده عناصر، سازمان قادر به حل وظایفی است که فراتر از توانایی های یک عنصر است. بهایی که عناصر پرداخت می کنند، محدودیت درجات آزادی عناصر است. از مزایای سازمان ها می توان به افزایش (بیشتر موارد مشابه)، افزودن (ترکیب ویژگی های مختلف) و گسترش اشاره کرد. معایب می تواند بی تحرکی (از طریق هماهنگی) و از دست دادن تعامل باشد.

از جمله نظریه هایی که تأثیرگذار بوده یا بوده اند عبارتند از:

• نظریه فعالیت تأثیر نظری عمده ای است که توسط کلودومیر سانتوس د مورایس در توسعه روش کارگاه سازمانی تصدیق شده است.
• نظریه شبکه کنشگر ، رویکردی به نظریه و تحقیق اجتماعی، که در زمینه مطالعات علمی نشات می گیرد و اشیا را به عنوان بخشی از شبکه های اجتماعی در نظر می گیرد.
• نظریه پیچیدگی و سازمانها ، استفاده از نظریه پیچیدگی در حوزه مدیریت استراتژیک و مطالعات سازمانی.
• نظریه اقتضایی ، دسته ای از نظریه های رفتاری که ادعا می کند بهترین راه برای سازماندهی یک شرکت، رهبری یک شرکت یا تصمیم گیری وجود ندارد.
• مطالعات مدیریت انتقادی ، گروه بندی سست اما گسترده از نقدهای نظری آگاهانه مدیریت، کسب و کار و سازمان، که در اصل بر اساس دیدگاه نظریه انتقادی استوار است .
• جامعه شناسی اقتصادی ، هم آثار اجتماعی و هم علل اجتماعی پدیده های مختلف اقتصادی را مطالعه می کند.
• معماری سازمانی ، مدل مفهومی که ادغام ساختار سازمانی و رفتار سازمانی را تعریف می کند.
• مدل سطل زباله ، مدلی را توصیف می کند که مشکلات، راه حل ها و تصمیم گیرندگان را از یکدیگر جدا می کند.
• مشکل عامل اصلی ، مربوط به مشکلات در ایجاد انگیزه یک طرف (“نماینده”)، برای اقدام در جهت بهترین منافع طرف دیگر (“اصول”) به جای منافع خود.
• مدیریت علمی (عمدتاً پیرو فردریک دبلیو. تیلور )، نظریه ای از مدیریت که جریان کار را تجزیه و تحلیل و ترکیب می کند .
• کارآفرینی اجتماعی ، فرآیند پیگیری راه حل های نوآورانه برای مشکلات اجتماعی.
• تئوری هزینه تراکنش ، این ایده که افراد زمانی شروع به سازماندهی تولید خود در شرکت ها می کنند که هزینه مبادله هماهنگ سازی تولید از طریق مبادله بازار، با توجه به اطلاعات ناقص، بیشتر از درون شرکت باشد.
• آرمان بوروکراسی وبر (به فصل «بوروکراسی» ماکس وبر در کتاب اقتصاد و جامعه مراجعه کنید )

رهبری

رهبر در یک سازمان رسمی و سلسله مراتبی ، به یک پست مدیریتی منصوب می شود و به موجب اختیارات مقام خود، حق دارد اطاعت را فرمان دهد و اعمال کند. با این حال، او باید دارای ویژگی های شخصی کافی برای مطابقت با اقتدار او باشد، زیرا اقتدار فقط به طور بالقوه در دسترس او است. در غیاب صلاحیت شخصی کافی، یک مدیر ممکن است با یک رهبر نوظهور مواجه شود که می تواند نقش او را در سازمان به چالش بکشد و آن را به نقش یک شخصیت برجسته تقلیل دهد. با این حال، تنها اقتدار موقعیت از پشتوانه تحریم های رسمی برخوردار است. نتیجه آن این است که هر کسی که از نفوذ و قدرت شخصی برخوردار باشد، تنها با به دست آوردن موقعیت رسمی در سلسله مراتب، با اختیارات متناسب، می تواند به این امر مشروعیت بخشد . ^[8]

سازمان های رسمی 

سازمانی که به عنوان وسیله ای برای دستیابی به اهداف تعریف شده تأسیس می شود، سازمان رسمی نامیده می شود . طراحی آن مشخص می کند که اهداف چگونه تقسیم می شوند و در زیرمجموعه های سازمان منعکس می شوند. بخش ها، بخش ها، بخش ها، موقعیت ها، مشاغل و وظایف این ساختار کاری را تشکیل می دهند. بنابراین، انتظار می رود که سازمان رسمی در رابطه با روابط با مشتریان یا اعضای خود غیرشخصی رفتار کند. طبق تعریف وبر، ورود و پیشرفت بعدی بر اساس شایستگی یا ارشدیت است. هر کارمند حقوقی دریافت می کند و از درجه ای از تصدی برخوردار است که او را از نفوذ خودسرانه مافوق یا مشتریان قدرتمند محافظت می کند. هر چه موقعیت او در سلسله مراتب بالاتر باشد، تخصص احتمالی او در قضاوت در مورد مشکلاتی که ممکن است در جریان کار انجام شده در سطوح پایین تر سازمان به وجود بیاید، بیشتر می شود. این ساختار بوروکراتیک است که مبنای انتصاب روسای یا روسای زیرمجموعه های اداری در سازمان را تشکیل می دهد و به آنها اختیارات مربوط به سمت خود را می بخشد. ^[9]

سازمان های غیر رسمی 

بر خلاف رئیس یا رئیس انتصابی یک واحد اداری، یک رهبر در چارچوب سازمان غیررسمی که زیربنای ساختار رسمی است ظهور می‌کند. سازمان غیررسمی اهداف و اهداف شخصی عضویت فردی را بیان می کند. اهداف و اهداف آنها ممکن است با اهداف سازمان رسمی مطابقت داشته باشد یا نباشد. سازمان غیررسمی نشان دهنده گسترش ساختارهای اجتماعی است که به طور کلی زندگی انسان را مشخص می کند – ظهور خود به خود گروه ها و سازمان ها به عنوان هدف در خود. ^[9]

در دوران ماقبل تاریخ، این مرد درگیر امنیت، نگهداری، حفاظت و بقای شخصی خود بود. اکنون انسان بخش عمده ای از ساعات بیداری خود را صرف کار برای سازمان ها می کند. نیاز او به همذات پنداری با جامعه ای که امنیت، حفاظت، نگهداری و احساس تعلق را فراهم می کند بدون تغییر نسبت به دوران ماقبل تاریخ ادامه دارد. این نیاز توسط سازمان غیررسمی و رهبران نوظهور یا غیر رسمی آن برآورده می شود. ^[8]

رهبران از درون ساختار سازمان غیررسمی ظهور می کنند. ویژگی‌های شخصی، خواسته‌های موقعیت، یا ترکیبی از این عوامل و عوامل دیگر، پیروانی را جذب می‌کنند که رهبری آنها را در یک یا چند ساختار همپوشانی می‌پذیرند. رهبر نوظهور به جای اقتدار مقامی که توسط یک رئیس یا رئیس منصوب شده است، از نفوذ یا قدرت برخوردار است. نفوذ توانایی فرد برای جلب همکاری دیگران از طریق متقاعد کردن یا کنترل بر پاداش است. قدرت شکل قوی تری از نفوذ است زیرا نشان دهنده توانایی فرد برای اجرای عمل از طریق کنترل ابزار مجازات است. ^[8]

تعامل بین سازمان های رسمی و غیر رسمی

از آنجایی که بیشتر سازمان‌ها از طریق ترکیبی از مکانیسم‌های رسمی و غیررسمی عمل می‌کنند، محققان علوم سازمانی به نوع تعامل بین سازمان‌های رسمی و غیررسمی توجه کرده‌اند. از یک سو، برخی استدلال کرده‌اند که سازمان‌های رسمی و غیررسمی به عنوان جایگزینی به عنوان یکی از انواع سازمان‌ها عمل می‌کنند. سازمان مزایای استفاده از دیگری را کاهش می دهد. به عنوان مثال، اگر طرفین به یکدیگر اعتماد کنند، استفاده از یک قرارداد رسمی غیرضروری یا حتی برای رابطه مضر است. ^[10] از سوی دیگر، محققان دیگر پیشنهاد کرده اند که سازمان های رسمی و غیر رسمی می توانند مکمل یکدیگر باشند. به عنوان مثال، مکانیسم های رسمی کنترل می تواند راه را برای توسعه هنجارهای رابطه ای هموار کند. ^[11]