برنامه توسعه فردی

برنامه توسعه فردی چیست؟

برنامه توسعه فردی (IDP) منبعی است که توسط کارمند و شرکت مورد حمایت هدایت می شود تا به کارکنان کمک کند تا اهداف حرفه ای شخصی و نیازهای سازمان را برآورده کنند. این طرح دانش، مهارت ها و توانایی های فعلی کارمند را فهرست می کند و آنها را با موقعیت مورد نظر خود مقایسه می کند. سپس این طرح به جزئیات مراحل اقدام خاص زمان برای کاهش شکاف از جایی که آنها در آن هستند تا جایی که می خواهند باشند، می پردازد. ما در این مقاله به بررسی این مراحل خواهیم پرداخت.

IDP ها موقعیت های برد-برد را برای کارمند و شرکت شناسایی می کنند. این امر با دستیابی به اهداف کوتاه و بلندمدت شرکت و در عین حال ارائه تکالیف طولانی برای کارمند انجام می شود.

برنامه های توسعه یکی از بسیاری از اسنادی است که باید برای هر کارمند نگه دارید. چگونه تمام اسناد کارمند خود را مرتب نگه می دارید؟ استفاده از یک نرم افزار منابع انسانی همه کاره مانند Eddy را در نظر بگیرید که می تواند تمام اسناد شما را برای شما مرتب و دیجیتالی نگه دارد. امروز یک نسخه نمایشی درخواست کنید تا ببینید چگونه می‌توانیم ساعت‌ها در هفته را در کارهای اداری مانند این صرفه‌جویی کنیم. 

چرا برنامه توسعه فردی مهم است؟

از آنجایی که چندین اولویت مهم تجاری وجود دارد که توجه شما را جلب می کند، در اینجا چند دلیل وجود دارد که چرا باید آوارگان داخلی را در اولویت برنامه خود قرار دهید:

• جهت. بیجاشدگان داخلی تمرکز، عزم و هدف بیشتری را در اختیار کارمندان قرار می دهند. شغل آنها از صرفاً یک چک حقوقی به مرحله ای برای دستیابی به اهداف حرفه ای خود تبدیل می شود. سرپرستان کارمند شما نیز به این معنا سود می برند که بهتر می دانند چگونه از این فرد در رسیدن به اهداف خود حمایت کنند. همچنین به آنها اجازه می دهد که مراقب فرصت هایی باشند که در آن می توانند مدافع یک کارمند خاص باشند.
• تعهد. کارمندان زمانی متوجه می شوند که شرکت برای پیشرفت حرفه ای آنها سرمایه گذاری می کند. این سرمایه گذاری باعث ایجاد روحیه و تمایل به ماندن در سازمان می شود. کارمند شما به رهبر دقیق تری تبدیل می شود که می تواند موقعیت را از زوایای مختلف تجزیه و تحلیل کند. دانش آنها در شرکت باقی می ماند و سپس می تواند به افراد جدید منتقل شود.
• فرصت ها. کارمندان شما برای رفع نیازهای خاص شرکت استخدام شدند. با شناسایی دانش، مهارت‌ها، توانایی‌هایی که کارکنان شما می‌خواهند داشته باشند، و همچنین مسیری که می‌خواهند دنبال کنند، می‌تواند فرصتی برای برآوردن نیازهای شرکت در آینده برای شما فراهم کند. به جای سرمایه‌گذاری زمان و منابع برای استخدام، می‌توانید از آن‌ها برای یک کارمند داخلی که در آن زمینه علاقه‌مند است استفاده کنید. شما با یک موقعیت برد-برد برای آنها و شرکت مواجه شده اید.

چگونه یک برنامه توسعه فردی ایجاد کنم؟

ممکن است در مورد اصول اولیه یک IDP و نحوه ایجاد آن تعجب کنید. در اینجا شش ویژگی برای ایجاد یک IDP وجود دارد که می توانید با کارمندان خود به اشتراک بگذارید:

مرحله 1: اهداف حرفه ای را یادداشت کنید

بخش مهمی از برنامه فردی این است که بدانید به کجا می خواهید بروید. این بدان معنا نیست که در طول سال ها تغییر نخواهد کرد، اما حداقل به شما برای شروع برنامه ریزی تمرکز می کند. هرگز فراموش نکنید که فقط نوشتن اهداف، شانس دستیابی به آن اهداف را افزایش می دهد.

مرحله 2: مهارت های فعلی را فهرست کنید

شما می دانید به کجا می خواهید بروید، اما به همان اندازه مهم است که بدانید در حال حاضر کجا هستید. کمی زمان برای خود اندیشی اختصاص دهید. با همکاران و سرپرستانی صحبت کنید که می توانند به شما در شناسایی مهارت ها کمک کنند، اگر برای شروع کار مشکل دارید.

مرحله 3: شناسایی منابع

شما می دانید کجا هستید و به کجا می خواهید بروید. اکنون برای نوشتن منابع خاصی که می تواند به شما در دستیابی به اهداف حرفه ای خود کمک کند، وقت بگذارید. این منابع می تواند آموزش، جستجوی یک مربی یا دنبال کردن تجربیات شغلی خاصی باشد که شما را به مقصد می رساند.

مرحله 4: با سرپرست خود صحبت کنید

اکنون که یک طرح کلی دارید، زمانی را برای صحبت با سرپرست خود اختصاص دهید. ممکن است شرکت شما نتواند تمام منابع مالی را برای رسیدن به هدفتان در اختیار شما قرار دهد، اما ممکن است شما را غافلگیر کنند. در پایان روز، پرسیدن دردسر ندارد.

مرحله 5: ایجاد نقاط عطف

هدف از این مرحله ایجاد اقدامات زمانی خاص برای کمک به ارزیابی پیشرفت خود است. این نقاط عطف را با مربی و سرپرست خود به اشتراک بگذارید تا بتوانند در مسئولیت پذیری به شما کمک کنند. اگر نیاز به انجام تنظیمات دارید، ناامید نشوید. نقاط عطف خود را دوباره تنظیم کنید و به حرکت رو به جلو ادامه دهید.

مرحله 6: مرتباً مرور کنید

زمانی را برای بررسی نحوه پیشرفت خود اختصاص دهید. این می تواند یک بار در سه ماهه، یک بار در سال یا زمان مشخص تری متناسب با برنامه شما باشد.

نحوه اجرای برنامه های توسعه فردی برای کارکنان

شما درک بیشتری از مزایای آوارگان داخلی دارید، اما ممکن است هنوز مطمئن نباشید که از کجا شروع کنید. در اینجا پنج مرحله وجود دارد که می تواند به شما در شروع پیاده سازی IDP در نیروی کارتان کمک کند:

مرحله 1: با کارمندان خود صحبت کنید

یک قدم کوچک برای اجرای IDP ها گفتگو با کارمندان در مورد اهداف شغلی آنهاست. زمان عالی برای شروع این گفتگوها تقریباً همزمان با بررسی عملکرد سالانه است. مؤلفه کلیدی موفقیت، انجام این بحث ها در زمانی است که برای کارمندان و شرکت مفید باشد.

مرحله 2: دانش، مهارت ها و توانایی ها را مستند کنید

یکی از وظایف منابع انسانی مدیریت استعداد است. یکی از کارکردهای این وظیفه آگاهی از دانش، مهارت و توانایی کارمندان است. روش مستندسازی بسته به شرکت متفاوت است، اما شما می‌دانید که چه چیزی برای سازمان شما کار می‌کند یا نه. از این دانش استفاده کنید تا بهترین روش را برای موقعیت خاص خود بیابید.

مرحله 3: شکاف استعدادها را شناسایی کنید

همانطور که به سازمان خود در برآوردن نیازهای استعداد کمک می کنید، زمانی را برای بررسی اینکه آیا هر یک از IDP های کارمندان فعلی شما می تواند به پر کردن این شکاف ها کمک کند، اختصاص دهید. این گام ساده می‌تواند استخدام استعدادهای خارجی برای وارد کردن به سازمان شما را کاهش دهد و افراد را با اهداف شرکت سرعت بخشد.

مرحله 4: مراحل اقدام خاص زمان را ایجاد کنید

چه در حال تدوین برنامه ای برای خود یا سازمان باشید، انجام اقدام بخش مهمی است. اگر این تنها گامی برای افزایش خودآگاهی بیشتر باشد، از مزایای کامل بیجاشدگان داخلی بهره نخواهید برد. در حالی که افزایش خودآگاهی کار خوبی است، بهترین کار استفاده از آن است.

مرحله 5: پیشرفت خود را ارزیابی کنید

با هر ابتکاری، مدتی را برای ارزیابی پیشرفت صرف کنید. می‌توانید به تعداد کارمندانی که IDP ارسال کرده‌اند، تعداد موقعیت‌هایی که با استفاده از دانش به‌دست‌آمده از IDPها پر شده‌اند یا بازگشت سرمایه‌تان از منابعی که برای افزایش مهارت‌های کارمندتان کنار گذاشته شده‌اند، نگاه کنید.

نمونه هایی از طرح های توسعه فردی

بیایید به چند نمونه نگاه کنیم تا به شما در شروع توسعه IDP خود کمک کند.

مثال 1: یک مشاور آینده

جان مدیر پروژه یک شرکت مشاوره منابع انسانی است و می خواهد روزی خودش مشاور شود. او در بررسی عملکرد سالانه خود این هدف را به سرپرست خود ذکر می کند. آن‌ها نقاط قوت زیر را فهرست می‌کنند: جزئیات محور، ارتباط قوی، و می‌توانند تصویر بزرگ را ببینند.

کارکرد اصلی مشاوران شرکت، رهبری ارائه ها و انجام تحلیل های خود برای یافتن نقاط قوت و ضعف مشتری است. جان در چندین مورد از این ارائه ها شرکت کرده است، اما هرگز یکی را رهبری نکرده است. او همچنین می خواهد در تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از Excel و R بهتر عمل کند.

طی یک جلسه بعدی، جان و سرپرستش اهداف زیر را تعیین کردند. جان از مشاورانی که با آنها شریک است می خواهد که در یک ماه آینده مشارکت کنند. ناظر متعهد می شود که جلسات سایه با یک مشاور بسیار ماهر در تجزیه و تحلیل داده ها راه اندازی کند. این جلسات یک بار در ماه طی سه ماه آینده برگزار می شود.

مثال 2: یک مامور وام مسکن در حال ساخت

تمال سه سال پیش به عنوان عابر بانک در Awesome Credit Union استخدام شد. در طول 1:1 با سرپرست خود، او ابراز می کند که می خواهد روزی افسر وام مسکن شود.

آنها شرایط لازم برای کارمند وام مسکن را با هم بررسی می کنند و تشخیص می دهند که تنها مدرکی که تمال فاقد آن است مجوز است. اخذ این مجوز مستلزم قبولی در آزمون است.

سرپرست برخی از سوالات داخلی در مورد نیازهای کارکنان برای افسران وام مسکن می پرسد و متوجه می شود که یکی از کارمندان فعلی آنها به شرکت دیگری می رود. ناظر تمال را به عنوان کاندیدای احتمالی معرفی می کند و پیشنهاد می کند که شرکت در پرداخت مجوز کمک کند. تامال با کمک شرکت، امتحانش را چهار ماه بعد برنامه ریزی می کند.

اکنون که ایده ای در مورد برنامه توسعه کارکنان دارید، امروز با ما تماس بگیرید تا به شما نشان دهیم ادی چگونه وظایف اداری HR شما را تا حد امکان ساده می کند.